2022년 근로 기준법 연차 규정 : 개정된 내용 총정리

오늘은 2022년 근로 기준법 변경된 내용에 대하여 안내해드리도록 하겠습니다. 

 

근로기준법 연차 발생

근로기준법 연차란 '근로기준법 연차 유급휴가'의 줄인 말입니다. 달마다 사용하는 휴가를 월차라고 부르지만 근로기준법상으로는 월차라는 개념은 존재하지 않으며 연차로 계산합니다. 
이 연차는 근속연수에 따라서 생성되는 방식과 유급 휴가 기간이 모두 다릅니다. 

 

(1) 신입직원의 근로기준법 연차 

□  근로기준법에 따르면 근속연수 1년 미만 신입직원은 1개월을 만근 할 때마다 1일의 유급휴가가 발생합니다. 
□  이 기준은 상시근로자 5인이상 사업장부터 적용되며 유급휴가 사용 만료일은 일반적으로 입사일 기준 1년입니다. 
□  근속기간 1년 미만의 신입직원이 만근할 경우 최초 1년의 근속기간 동안 발생하는 유급휴가는 모두 11개입니다. 

 

□  만약 연차가 남았다면 '연차 미사용 수당' 이라고 하여 돈으로 청구하는 것도 가능합니다.
□  연차를 사용할 수 있는 기간 중에 다 사용하지 못하고 퇴사를 한 경우에도 연차 미사용 수당 청구가 가능합니다. 
□  주의하실 점은 아파서 병가를 낸 경우에는 결근으로 보기 때문에 연차 발생조건에서 제외됩니다.  

 

(2) 근속기간 1년차 근로기준법 연차 

□  1년간 80% 이상을 근무한 근로자는 연 15일의 유급휴가를 근로기준법  연차로 사용할 수 있습니다. 
□  이 유급휴가는 1년 미만의 신입직원일 때 발생하는 1개월 만근 시 발생하는 1일의 월차와는 별개입니다. 
□  1년차 근로자는 1년 미만 신입사원이 받을 수 있는 연차 11일에 1년 이상 80% 근무 연차 15일 포함하여 최대 26일의 연차가 발생합니다. 

□  주의하실 점은 새롭게 개정된 근로기준법에 의하여 366일 이상 근무하지 않는 경우라면 1년 이상 근속한 근로자에게 주어지는 유급휴가 15일은 지급되지 않습니다. 
□  이 새로운 기준은 정규직, 비정규직에 상관없이 동일하게 적용됩니다. 

 

※ 근속기간 1년차 소멸 예정 연차 사용촉진제 ※

근로자의 유급 휴가의 사용을 촉진하기 위하여 일부 기업에서는 '연차 촉진제'라고 하는 제도를 운영하기도 합니다. 
2022년 근로기준법 연차 사용촉진제도 개정에 따라서 1년 미만의 근로자의 월차에도 연차 촉진제가 적용될 수 있습니다.
이같은 절차에도 불구, 근로자가 연차를 미사용 한 경우에는 '연차 미사용 수당'을 청구할 수 없습니다. 


1. 휴가 사용기간 만료 6개월 전을 기준으로 10일 이내 사용자가 개별 근로자에게 미사용 휴가 일수와 함께 휴가 사용 시기 지정을 서면으로 요구
2. 사용자의 시기지정 요구에 근로자가 10일 이내 통보하지 않은 경우 

3. 휴가 사용기간 만료 2개월전까지 회사가 근로자에게 서면 통보 

 

(3) 근속기간 2년 차 이상 근로기준법 연차 

□  근속연수 2년차 부터는 1년 미만 신입사원에게 적용되는 1개월 만근 시 1일의 월차 발생이 적용되지 않습니다. 
□  오롯이 1년간 80% 이상 근속할 경우 유급휴가 15일 지급만 적용을 받습니다. 

 

(3) 근속기간 3년차 이상 근로기준법 연차 

□  근속연수 3년차 이상은 1년간 80% 이상 근속 시 제공되는 유급휴가 15일 이외에 근속연수 2년마다 1일씩 추가로 연차가 주어집니다. 
□  근속기간 3년차의 근로자의 경우 총 16일의 유급휴가를 지급받습니다.  
□  이렇게 지급받은 연차 유급휴가는 최대 25일 한도로 보장됩니다. 

근로기준법 연차 주의사항

신입사원 연차 : 입사일 or 회계연도

□  연차 유급휴가는 입사일을 기준으로 1년을 계산하는 것이 일반적입니다. 사업장에 따라서는 회계연도를 기준으로 연차를 관리하는 경우도 적지 않습니다. 

□  회계연도를 기준으로 한다는 것의 의미는 1월 1일 ~12월 31일의 기간을 정해두고 그 기간 내에 입사한 사람들에게 동일하게 연차를 지급하며 동일하게 산정하는 것을 의미합니다. 

□  예를 들어 6월 1일에 입사한 신입사원이 회계연도를 기준으로 연차를 부여받는 경우, 다음연도 1월1일에 발생하는 휴가일수는 전년도 근속기간에 비례하여 지급합니다. 
유급휴가 15일 x 근무일수 / 365일 

 

법정 공휴일 = 유급 휴가 

□  2022년 근로기준법 개정에 의하여 법정 공휴일이 유급휴가로 인정되었습니다. 
□  근로기준법 개정 이전에는 근로자의 날과 일요일만 유급휴가로 인정받았으나 최근에는 빨간 날로 표기된 다른 국경일도 유급휴가로 의무 적용되었습니다. 
□  그래서 5인이상 상시 근로자가 있는 사업장이라면 빨간 날로 지정된 날은 연차로 대체할 수 없습니다. 

□  때문에 법정 공휴일이나 대체 공휴일 근로를 하게 되는 경우 휴일근로수당이 발생합니다. 
□  근로자와 고용자간의 협의에 의하여 휴일근로수당은 휴일 지급방식으로 대체될 수 있습니다. 
□  주의하셔야 할 점은 근로자의 날 근무를 한 경우는 대체 휴일 전환이 불가능하며 반드시 휴일근로수당으로 지급하여야 합니다. 

 

산업안전보건법 범위 확대 

2022년 개정된 근로기준법에 의하면 고객 응대 근로자가 폭언으로 인한 건강장애에 생기는 경우네는 업무에 일시 중단이나 업무의 전환과 같은 적극적인 초치를 취해야 합니다.
이 산업안전보건법은 콜센터를 포함 일반 근로자에 이르기까지 적용됩니다.  
휴게시간의 연장이나 건강장애에 대한 치료와 상담 지원을 요청할 수 있으며 고소, 고발, 손해배상 청구 등의 지원을 요구할 수 있습니다. 

 

임신근로자 유연근무제 개정

근로기준법 제 74조 제9항과 10항에 의거하여 임신을 한 근로자는 1일 엄수해야 하는 총 근로시간을 유지하는 조건으로 업무 시작시간 및 종료시간을 변경할 수 있습니다. 
이 유연근무제를 실시하기 3일 전 업무시간과 업무 종료시간을 표기한 신청서와 진단서를 제출하면 됩니다. 

만약 특별한 사유없이 임신근로자 유연근무제를 반려하는 경우에는 500만 원의 과태료가 부과됩니다. 

직장 내 괴롭힘행위자 확대

2022년 근로기준법 개정으로 인하여 앞으로는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 처분, 가해자에 대한 처벌규정 등의 항목이 보다 강화됩니다.
고용인이 직장내 괴롭힘을 당하는 경우 사업장에는 1천 원 이하의 과태료가 부과되며 사업자의 사용자 조치 의무를 위반하는 경우에도 과태료를 내야 합니다. 

 

임금체불 대지급금 제도

사업장으로부터 급여를 제때 받지 못하여 임금체불 상태인 경우에 밀린 월급 수령에 필요한 기간이 기존의 7개월에서 2개월로 단축되었습니다. 
임금 체불된 금액을 사업자가 기한 내 지불하지 못하는 경우 과태료도 기존의 2배로 증액되었습니다. 
근로기준법 개정 이전에는 임금체불 지급을 요청하는 대상자는 퇴직자에 한정되었으나 재직 중인 근로자로 임금체불 지급신청을 할 수 있습니다.

 

 

 

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